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Paradoxalement, la crise économique leur offre cette opportunité. Dans une économie orientée vers les services et la création de valeur, la gestion du capital humain est en effet devenue un prérequis à la description du poste. Puisqu'il faut désormais apprendre à gérer et valoriser au mieux les ressources disponibles, le moment du DRH Business Partner est en effet venu. La crise apporte ainsi la justification et légitimité recherchées.
Les DRH souffrent de ne pas savoir démontrer avec des considérations économiques pourquoi et comment l'investissement dans le social est nécessaire à la performance de l'entreprise. Ainsi, votre mission, si vous l'acceptez sera de développer le capital humain de l'entreprise. Ce droit n'étant pas acquis, il faut l'acquérir. Les connaissances en droit social ne suffisent plus, il faut désormais aider les dirigeants à développer la performance économique de l'entreprise. Cela implique de savoir parler leur langage et d'anticiper les problèmes par des actions de prévention ciblées et efficaces.
Au cours des deux dernières décennies, tous les secteurs stratégiques de l'entreprise (R&D, finance, vente et marketing) ont acquis des méthodes de gestion, pourquoi pas les RH ? Par exemple remplacer l'affirmation neutre "le taux d'absentéisme est de 5,5% et semble incompressible" par une proposition plus engageante pour la direction "le coût de l'absentéisme s'élève cette année à 456.123 € et notre système de gestion des risques permet d'en analyser les causes ainsi que le démontrent ces indicateurs. Un investissement dans un plan de prévention nous permettrait d'ailleurs de réduire ces coûts de 10%". Entre les deux propositions il y a bien plus qu'une différence de sémantique mais la justification nécessaire et suffisante pour entrer dans le bal où tout se décide en entreprise."
Guillaume Pertinant, l'ingénieur chez les DRH
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